- 来源：互联网
- 发布时间：2026-09-25 16:39:01
绝大部分企业推行绩效考核以后，都习惯性地把员工原有的工资拆分成基本工资加绩效工资，俗称「固定+浮动」，基本工资跟员工出勤关联，同时也是社保、公积金缴交基数，绩效工资跟员工当月的绩效考核结果关联。
看上去，还是挺合理的，因为体现了员工的绩效优劣，实施了多劳多得的正向激励模式，实际上却给操作者带来不小的麻烦。
尤其是有些企业还要求每月的绩效等级一定要强制分布，这时操作起来就更麻烦了，当部门主管给下属员工提不出明确的工作要求，缺乏有效的评价标准时，就更难将员工的绩效等级区分开来了，有时部门主管为了完成绩效考核等级评估这项工作，甚至针对员工犯错睁一只眼，闭一眼，因为，只有员工工作出错了，主管们才好给他的绩效评最低级别，这样就可以完成了主管的绩效考核任务了。
可能你会说，那就不搞绩效等级划分了吧，绩效工资直接跟员工的绩效得分关联，听好去好像也有些道理，有点像学样在学校读书时的考试得分一样。
我曾经拜访过 一家企业，年营收都超过50亿了，他们公司员工绩效得分奇葩得很，绝大部分员工的绩效得分都保留了两位小数，比如说98.23分，我有些好奇，就问了一下负责绩效的HR，Ta告诉我，你有所不知，咱们公司的绩效工资占员工总收入的80%，绩效工资，跟员工的绩效得分直接关联，所以，别小看小数点后的两位数，往往可能就是几百块钱的绩效工资。
但，从总体来看，员工的绩效工资大都属于奖多罚少。
这样的模式执行久了，绩效考核就变成部门主管给下属员工发奖金的幌子，甚至会演变成人情分，滋生内部的不公平性。
那么，到底应该 如何设计绩效工资呢？
根据我的经验，我建议拉长绩效评估的周期，比如将月度评估调整为季度评估，季度评估后，针对绩效优秀的员工给予奖励，针对绩效较差的员工进行培训辅导，制定绩效改善计划，甚至，直接调整工作岗位，尽可能少用处罚的方式，当然，员工违反公司管理规范，
给公司造成了直接损失的除外。
所以，我比较主张关注绩效过程，关注绩效改善，关注员工发展，多用正向激励，少用负向激励，针对那些确实不能任职岗位的员工，最好尽早换掉，不要通过一轮又一轮的绩效处罚
会加重员工的怨气，这种怨气可能会直接破坏生产力，甚至还会引发劳资***。
你们公司的绩效工资是怎么处理的？欢迎在评论区留言。
理清思路，管理就简单了，关注我，一起讨论薪酬绩效问题。
